Qué hacer cuando te despiden del trabajo. Superar
Me he especializado en derecho laboral durante más de 25 años. A lo largo de mi carrera se me ha pedido que asesore tanto a los empresarios como a los empleados en relación a si el estrés, la ansiedad o la depresión de un empleado deben ser considerados en el contexto de un despido por mala conducta, particularmente en circunstancias en las que el empleado alega que la conducta fue en parte causada o contribuida por su enfermedad.
Una situación típica puede ser la de un empleado acusado de mala conducta que alega que no estaba “pensando bien” o que su comportamiento era “fuera de lo normal”, causado por el estrés o por problemas de salud mental. Cuando se produce esta situación, la principal consideración es obtener pruebas médicas como parte de la investigación disciplinaria. Esto se debe a que si no se obtienen dichas pruebas, es probable que el despido sea injusto. Además, estas pruebas pueden revelar que un empleado sufre una condición que se clasificaría como discapacidad de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Igualdad de 2010.
Show de Derecho Laboral: S4 E3
La necesidad de tener en cuenta las enfermedades mentales en el lugar de trabajo está creciendo rápidamente. Una encuesta de Ipsos-Reid de 2012 reveló que el 22% de los trabajadores canadienses sufren depresión. Las enfermedades mentales representaron el 30% de las solicitudes de discapacidad a corto y largo plazo en 2010 y el 47% de todas las solicitudes de discapacidad aprobadas en la administración pública federal, el doble del porcentaje de 20 años antes, según la Comisión de Salud Mental de Canadá.
La definición más aceptada de una discapacidad mental que desencadena la protección del Código fue establecida por el Vicepresidente Mark Hart en Crowley v. LCBO, 2011 HRTO 1429. En Crowley, el Vicepresidente escribió en el párrafo 63:
“Estoy de acuerdo en que para cumplir con la definición de discapacidad mental en el sentido y la protección del Código, cuando el caso no implica una alegación de discriminación sobre la base de la discapacidad percibida, tiene que haber un diagnóstico de alguna discapacidad mental reconocida, o al menos un diagnóstico de trabajo o la articulación de los síntomas clínicamente significativos, de un profesional de la salud en un informe u otra fuente de pruebas que tiene especificidad y sustancia.”
Violaciones de los derechos humanos en el lugar de trabajo – Derecho laboral
Salud mental y discriminación en el trabajoEn esta guíaLos problemas de salud mental en el trabajo son cada vez más frecuentes. Sin embargo, los empresarios todavía no toman las medidas necesarias para apoyar la buena salud mental de sus empleados y a menudo tratan mal a las personas que tienen problemas de salud mental, lo que a veces supone una discriminación.
En esta guía, analizamos qué significa la salud mental en el lugar de trabajo, cómo pueden los empresarios apoyar mejor a los empleados con problemas de salud mental y cuáles son sus derechos si es usted víctima de discriminación por motivos de salud mental en el trabajo.
La salud mental es “un estado de bienestar en el que el individuo se da cuenta de sus propias capacidades, puede hacer frente a las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera, y es capaz de hacer una contribución a su comunidad” (Organización Mundial de la Salud – OMS)
La definición de la Organización Mundial de la Salud es buena en cuanto a los ideales sobre la salud mental en general. Sin embargo, cuando se trata del lugar de trabajo, depende en gran medida de cada organización el desarrollo de sus propias políticas y prácticas que fomenten y mantengan una buena salud mental.
Costes del despido de los empleados – Show de Derecho Laboral: S2 E8
Un proceso justo requiere una investigación exhaustiva del impacto de la enfermedad mental en la capacidad del individuo para realizar su trabajo. Puede tratarse de su capacidad para cumplir los objetivos, para interactuar con los clientes y los compañeros, o tal vez de los niveles de ausencia.
Lo que es razonable debe evaluarse en función de los recursos de que dispone una organización. Obtener información médica actualizada en esta fase sería beneficioso, para que cualquier decisión se base en la información más actualizada disponible.
Debe celebrarse una reunión si se ha seguido un procedimiento de capacidad adecuado y no se ha producido ninguna mejora. Ambas partes deben confirmar que no hay otras opciones, sólo el despido, y confirmar el cese con preaviso.
Estas reclamaciones pueden ser costosas, ya que las reclamaciones por discriminación no están sujetas a un límite máximo como otras reclamaciones laborales. También existe el riesgo de que se produzca un daño significativo a la reputación, especialmente si el empleador está tratando de dar una imagen inclusiva.