Cambios personales en la vida
Dominar el cambio para el crecimiento personal y la eficacia requiere el desarrollo de la capacidad interior para ser más consciente de sí mismo y reflexivo. El crecimiento personal a través de una mayor autoconciencia y reflexión requiere la capacidad de adaptar nuestra mentalidad y desmantelar las creencias improductivas que limitan nuestra eficacia. El cambio de mentalidad y el desmantelamiento de las creencias improductivas requiere un autoexamen personal para que se produzca el cambio y el crecimiento.
El autoexamen personal abre la puerta a un mayor conocimiento de uno mismo que antes permanecía cerrado, también proporciona un espejo de nuestras creencias limitantes y proporciona un portal a través del cual podemos identificar y fortalecer nuestro núcleo interno (fuente de poder, capacidad y conocimiento personal), lo que fortalece nuestra capacidad de cambio. El autoexamen personal, a través de su efecto disruptivo, estimula el despertar de nuestra capacidad de autoconciencia, agudiza nuestra capacidad de perspicacia y percepción y estimula la observación inconsciente de nuestras propias experiencias.
El cambio personal surge del aprendizaje que se produce durante el proceso de autoexamen y reflexión. El aprendizaje es el resultado de la retroalimentación, la adaptación y la responsabilidad personal (acción) que se toma a medida que avanzamos hacia un estado superior de autoconciencia y responsabilidad. El proceso (viaje) de ser más consciente de uno mismo a través de la elección consciente conduce a una perspectiva más saludable y al potencial de un mayor éxito.
Sinónimo de cambio personal
Presentado originalmente en el Décimo Congreso Internacional de Construcción Personal, Berlín, 1999, y desarrollado posteriormente en su trabajo sobre la teoría constructivista en relación con las organizaciones de prestación de servicios en la Universidad de Leicester, Inglaterra, el modelo de John Fisher
En los últimos años, el conocimiento y la popularidad del modelo de Transición Personal de John Fisher se ha extendido mucho. Agradezco a varias personas que han traducido su diagrama a otros idiomas, para compartirlo en este sitio web, por ejemplo:
No disponen de información suficiente que les permita anticipar un comportamiento diferente en la nueva organización. No están seguros de cómo interpretar adecuadamente la actuación en las nuevas situaciones laborales y sociales.
También existe la posibilidad de que se produzca lo que McCoy (1977) definió como “desconcierto”, es decir, la conciencia de un cambio global e inminente en nuestra estructura no central. El modo en que nos enfrentamos a ello dicta cómo progresamos en el proceso de aprendizaje.
En el nivel básico hay un sentimiento de alivio de que algo va a cambiar y no va a continuar como antes. Independientemente de que el pasado se perciba de forma positiva o negativa, sigue existiendo un sentimiento de anticipación y posiblemente de excitación ante la posibilidad
Ejemplos de cambios personales
¿Pueden las personas cambiar realmente? En psicología, existe un concepto llamado “yeso versus plástico”, muy debatido por los estudiosos. ¿Somos como el yeso, en el sentido de que nos “fijamos” a cierta edad y no podemos cambiar después? ¿O somos como el plástico, donde sí podemos cambiar? Tras muchas investigaciones y debates a lo largo de los años, hemos aprendido de la psicología que sí, que las personas de todas las edades tienen la capacidad de cambiar.
El cambio es increíblemente personal. Y, como sabemos, el cambio organizativo es la suma de los cambios individuales y la toma de decisiones personales para comprometerse, adoptar y utilizar una nueva forma de trabajar. Pasar por alto este hecho crítico corre peligro. Como dijo el psicólogo Carl Jung: “Incluso cuando trato con datos empíricos, necesariamente estoy hablando de mí mismo”. Para mí, esto significa que debemos centrarnos en el elemento del Deseo del Modelo ADKAR en particular. “¿Por qué debería cambiar? ¿Qué me aporta el cambio?”. Centrarse realmente en eso.
En última instancia, nuestra percepción de cualquier experiencia, buena o mala, se basa en lo que ocurre en su punto álgido y en lo que ocurre al final. El resto de la experiencia se suele descartar. Es un sesgo cognitivo que todos tenemos y que el premio Nobel Daniel Kahneman descubrió en sus investigaciones. Por muy pedregoso que sea el camino en el viaje del cambio, podemos mitigar en gran medida las percepciones negativas asegurando un pico fuerte y un final fuerte de un proyecto o iniciativa.
Qué es el cambio personal
En los últimos 15 años, los programas para mejorar el rendimiento organizativo de las empresas son cada vez más comunes. Sin embargo, son notoriamente difíciles de llevar a cabo. El éxito depende de persuadir a cientos o miles de grupos e individuos para que cambien su forma de trabajar, una transformación que la gente sólo aceptará si se les puede convencer de que piensen de forma diferente sobre sus trabajos. En efecto, los directores generales deben cambiar la mentalidad de sus empleados, una tarea nada fácil.
Los directores generales podrían facilitar las cosas si, antes de embarcarse en complejos programas de mejora del rendimiento, determinaran el alcance del cambio necesario para lograr los resultados empresariales que buscan. En términos generales, pueden elegir entre tres niveles de cambio. En el nivel más sencillo, las empresas actúan directamente para conseguir resultados, sin tener que cambiar la forma de trabajar de las personas; un ejemplo sería la desinversión de activos no esenciales para centrarse en el negocio principal. En el siguiente nivel de complejidad, es posible que los empleados tengan que ajustar sus prácticas o adoptar otras nuevas en consonancia con su mentalidad actual para alcanzar, por ejemplo, un nuevo objetivo de resultados. Una empresa que ya es “lean” podría, por ejemplo, animar a su personal a buscar nuevas formas de reducir los residuos, o una empresa comprometida con la innovación podría establecer relaciones con los académicos para aumentar el flujo de ideas en la organización y, por tanto, el flujo de nuevos productos en el mercado.